Employee Engagement ไทยพุ่งสูงเป็นอันดับต้นอาเซียน: สูตรลับที่องค์กรต้องรู้

ไทยนำอาเซียนด้าน Employee Engagement

Gallup รายงานว่าในปี 2568 พนักงานไทย 34% มีความผูกพันกับงาน เทียบกับค่าเฉลี่ยภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ที่ 25% และค่าเฉลี่ยโลกที่ 20% ตัวเลขนี้ไม่เพียงสูงกว่าค่าเฉลี่ย แต่ยังสะท้อนการเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ โดย Engagement ของไทยเพิ่มขึ้นจาก 15% ในปี 2557 เป็น 34% ในปี 2568 ซึ่งเป็นการเพิ่มขึ้น 19 จุดเปอร์เซ็นต์ มากที่สุดในภูมิภาคอาเซียน และติดอันดับ 1 ใน 5 ของโลก

การเปลี่ยนแปลงที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน

การเพิ่มขึ้นนี้ไม่ได้เกิดขึ้นโดยบังเอิญ Gallup ระบุว่า Engagement ของไทยเพิ่มขึ้นมากกว่าสองเท่าในทศวรรษที่ผ่านมา โดยข้ามผ่าน 20% ครั้งแรกในปี 2559 และข้ามผ่าน 30% ครั้งแรกในปี 2567 แม้ว่าจำนวนพนักงานที่ไม่ผูกพันจะยังคงอยู่ที่ 60% แต่ตัวเลขนี้ลดลงจากกว่า 80% เมื่อกว่าทศวรรษที่แล้ว ซึ่งแสดงถึงการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

สาเหตุที่ไทยโดดเด่น: มากกว่าแค่โชค

การลงทุนในการพัฒนากำลังคน

รัฐบาลไทยได้ลงทุนในการพัฒนากำลังคนอย่างต่อเนื่อง เพื่อสร้างทักษะพื้นฐานให้แรงงานไทยสามารถเข้าถึงและได้รับประโยชน์จากโอกาสใหม่ๆ ที่มาพร้อมกับการลงทุนจากต่างประเทศในภาคเศรษฐกิจดิจิทัล การลงทุนนี้สร้างพื้นฐานที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่าและมีอนาคตในองค์กร

สุขภาวะที่ดีกว่าค่าเฉลี่ยภูมิภาค

นอกจาก Engagement ที่สูงแล้ว สุขภาวะของพนักงานไทยยังสูงกว่าค่าเฉลี่ยภูมิภาคอีกด้วย ในปี 2568 มีพนักงานไทย 41% ที่จัดอยู่ในกลุ่ม “thriving” หรือมีสุขภาวะที่ดี เทียบกับค่าเฉลี่ยอาเซียนที่ 36% สุขภาวะและ Engagement มีความเชื่อมโยงกันอย่างชัดเจน พนักงานที่มีสุขภาวะที่ดีมีแนวโน้มที่จะผูกพันกับงานมากกว่า

ความท้าทายที่ซ่อนอยู่: 60% ยังไม่ผูกพัน

จาก “ไม่ผูกพัน” สู่ “ผูกพัน”: ช่องว่างที่ต้องปิด

แม้ว่าตัวเลข Engagement ของไทยจะน่าประทับใจ แต่พนักงานส่วนใหญ่ยังคงอยู่ในกลุ่ม “ไม่ผูกพัน” 60% ตัวเลขนี้สะท้อนโอกาสมหาศาลในการปรับปรุง องค์กรที่สามารถเปลี่ยนพนักงานกลุ่มนี้ให้กลายเป็นพนักงานที่มีความผูกพันจะได้เปรียบอย่างมหาศาลในการรักษาบุคลากร

ความเชื่อมโยงระหว่าง Engagement กับ Retention

การศึกษาจาก TCI ThaiJo พบว่าความผูกพันของพนักงานมีบทบาทเป็นตัวกลางเต็มรูปแบบ (full mediation) ระหว่างบรรยากาศการทำงานและความตั้งใจที่จะอยู่กับองค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่ง บรรยากาศการทำงานที่ดีส่งผลต่อการรักษาพนักงานผ่านความผูกพัน พนักงานที่รู้สึกผูกพันจะมีความตั้งใจที่จะอยู่กับองค์กรสูงกว่า

กลยุทธ์ที่องค์กรไทยใช้เพื่อเพิ่ม Engagement

การสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน: จุดแข็งที่ต้องรักษา

ผลสำรวจของ HR Asia เปิดเผยว่าจุดแข็งที่สำคัญที่สุดในองค์กรไทยคือการสนับสนุนระหว่างเพื่อนร่วมงาน โดยได้คะแนนสูงสุดเป็นประวัติการณ์ที่ 4.65 จาก 5 คะแนน สำหรับพนักงานที่ยินดีช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน จุดแข็งนี้เป็นรากฐานสำคัญของ Engagement ที่องค์กรควรรักษาและต่อยอด

การรับฟังเสียงพนักงาน

การศึกษาพบว่าเสียงของพนักงานเป็นตัวกลางที่สำคัญระหว่างความก้าวหน้าในอาชีพและ Engagement โดยเฉพาะในพนักงานโรงแรม องค์กรที่เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็นและนำข้อเสนอแนะไปปฏิบัติจริง จะสร้างความรู้สึกว่าพนักงานมีคุณค่าและมีส่วนร่วมในความสำเร็จขององค์กร

สุขภาวะที่วัดผลได้

องค์กรต้องเปลี่ยนวิธีวัดผลด้านสุขภาวะ จากเดิมที่วัดเพียงจำนวนผู้เข้าร่วมหรือคะแนนความพึงพอใจ ไปสู่การวัดผลลัพธ์ทางธุรกิจ เช่น อัตราการรักษาบุคลากรศักยภาพสูง การเชื่อมโยงสุขภาวะเข้ากับผลลัพธ์ทางธุรกิจจะทำให้การลงทุนด้าน Employee Experience มีความชอบธรรมและยั่งยืน

กรณีศึกษา: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยกับแนวทาง Human First, AI Assists

จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยตั้งเป้าเป็น “องค์กรการเรียนรู้ที่ใครๆ ก็อยากร่วมงาน” โดยใช้แนวทาง Human First, AI Assists ที่นำ AI มาใช้พัฒนาศักยภาพการเรียนรู้และการทำงาน พร้อมกับเพิ่มสิทธิประโยชน์ให้บุคลากรห่วงใย และเสริมสร้างสุขภาวะทางกายและจิตใจ แนวทางนี้ทำให้จุฬาฯ ได้รับรางวัล HR Innovation Award ระดับองค์กร จากสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย

Engagement ที่สูงของพนักงานไทยเป็นทุนที่มีค่า แต่การรักษาระดับและเพิ่มขึ้นต่อไปต้องอาศัยความตั้งใจ องค์กรที่ไม่หยุดนิ่งและปรับตัวตามความต้องการของพนักงานจะสามารถเปลี่ยน Engagement ให้กลายเป็นความผูกพันระยะยาวและความสำเร็จที่ยั่งยืน